Autor: Alejandro López-Royo

DEROGACIÓN DESPIDO OBJETIVO POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

Mediante Decreto-Ley 4/2020 de 18 de Febrero (BOE 19/02/2020), se ha procedido a la derogación del artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores. El citado precepto amparaba el despido objetivo de los trabajadores por faltas de asistencia al trabajo, entre otros motivos, por acumulación de bajas médicas justificadas pero intermitentes de menos de 20 días.

La derogación del citado precepto responde a recientes Sentencias, tanto de nuestro Tribunal Constitucional como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en la que se exige dar una mayor protección a los trabajadores que padecen de algún tipo de discapacidad o con enfermedades graves o de larga duración.

A continuación hacemos constar el hipervínculo para que podáis acceder al citado BOE:

https://www.boe.es/boe/dias/2020/02/19/pdfs/BOE-A-2020-2381.pdf

 

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL PARA EL AÑO 2020

Por Real Decreto 231/2020, de 4 de Febrero (BOE de 5-2-2020), se fija el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para el año 2020.

En cumplimiento del mandato al Gobierno para fijar anualmente el salario mínimo interprofesional, se fijan las cuantías que deberán regir a partir del día 1 de Enero de 2020, tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar y que supone un incremento del 5,55% respecto de las vigentes en el año 2019.

El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo, ni edad de los trabajadores, queda fijado en 31,66€ día ó 950 €/mes (según se compute por días o meses), con catorce pagas al año.

En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie, en ningún caso, pueda dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.

Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.

 

FIESTAS INHÁBILES PARA EL TRABAJO EN LAS LOCALIDADES DE LA COMUNIDAD DE MADRID Y MADRID CAPITAL EN EL AÑO 2020

Como ya hicimos con los festivos nacionales, venimos a comunicaros que la Comunidad de Madrid por Resolución de 5 de Diciembre de 2019 de la Dirección General de Trabajo de la Comunidad de Madrid, publicada en el BOCM de 19 del mismo mes y año, ha declarado inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables, en el año 2020 los días de fiestas locales que constan en el siguiente hipervínculo de toda la Comunidad de Madrid:

https://www.bocm.es/boletin/CM_Orden_BOCM/2019/12/19/BOCM-20191219-15.PDF

Queremos resaltar que las fiestas locales fijadas para Madrid capital son:

  • 15 de Mayo (viernes) San Isidro, y
  • 9 de Noviembre (lunes) La Almudena

Recordamos que las fiestas son abonables y no recuperables.

Madrid, Enero 2020.

 

 

DÍAS INHÁBILES EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO PARA EL AÑO 2020

En el Boletín Oficial del Estado de 4 de Diciembre de 2019 se ha publicado la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 27 de Noviembre del mismo año, por la que se establece, a efectos de cómputos de plazos, el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2020, que se puede consultar a través del siguiente enlace: https://www.boe.es/eli/es/res/2019/11/27/(5).

JUBILACIÓN OBLIGATORIA DE LOS TRABAJADORES

La jubilación obligatoria de los trabajadores ha sido una de las materias que más modificaciones ha sufrido en los últimos años. Así, con anterioridad al año 2012, el empresario podía imponer al trabajador la jubilación cuando éste alcanzaba la edad legal para ello. Con la reforma laboral del año 2012, dicha obligación desapareció al considerarse que la jubilación es un derecho del trabajador que éste puede ejercer o no.

Desde el mes de Enero de este año 2019 se ha dado otro nuevo giro a la jubilación obligatoria, de tal forma que el Real Decreto-Ley 28/2018, de 28 de Diciembre, permite nuevamente a las empresas imponer a los trabajadores la jubilación, eso sí, siempre que se den tres requisitos:

  • Que el Convenio Colectivo aplicable al trabajador así lo prevea
  • Que el trabajador tenga derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación en el momento de cumplir la edad legal vigente en cada momento
  • Que el puesto de trabajo no se amortice (no se extinga), es decir, que la empresa tome medidas de empleo tales como la transformación de contratos temporales en indefinidos o de trabajadores contratados a tiempo parcial por contrataciones a tiempo completo, realizar nuevas contrataciones de desempleados, entre otras.

Con estas nuevas medidas se permite el rejuvenecimiento de plantillas y con ello favorecer objetivos de política de empleo en las empresas.

RETRASO DE LA HORA LEGAL A PARTIR DEL DOMINGO 27 DE OCTUBRE DE 2019

Como en años anteriores y en estas fechas, os venimos a recordar que, en cumplimiento de lo previsto en la Orden Ministerial de 24 de Febrero de 2017 (por la que se publica el calendario del período del horario denominado “de verano e invierno” correspondiente a los años 2017 a 2021), el horario que se inició el 24 de Marzo de 2019 finalizará el próximo Domingo 27 de Octubre de 2019, en cuyo día se retrasará el horario legal en sesenta minutos, pasando las tres horas (en la Comunidad de Madrid y resto de España, excepto en Canarias) a ser las dos horas del mismo (la una en Canarias), por lo que ese día 27 de Octubre tendrá una duración oficial de 25 horas.

PUBLICACIÓN NUEVO CONVENIO COLECTIVO DE HOSTELERÍA

El sábado 15 de junio y tras cinco años y medio sin convenio, se ha publicado el nuevo Convenio del sector de Hostelería y Actividades Turísticas de la Comunidad de Madrid. El nuevo texto busca una mejor regulación del sector y con esa finalidad se han introducido novedades como la desaparición de la duración mínima de los contratos a tiempo parcial, la sustitución del plus transporte por el nuevo plus convenio, así como novedades tendentes a la flexibilidad de la jornada para que las empresas puedan optimizar sus recursos.

De forma muy resumida, os adelantamos las novedades más importantes de este Convenio Colectivo de aplicación inmediata, en las explotaciones de los locales que explotan el gran sector de hostelería de la Comunidad de Madrid y que afecta a más de 170.000 trabajadores de Madrid y a más de 25.000 empresarios.

SUBIDAS SALARIALES.

 Ante la congelación salarial habida durante los años 2014, 2015, 2016 y 2017, a fin de compensar a los trabajadores de este sector, se ha acordado una Paga única denominada  “Paga 2017” que corresponde a un incremento del 2% del salario anual del trabajador afectado sobre el salario del año 2013.

No es acumulable.

  • Año 2018. Subida salarial del 3% sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales del año 2013.
  • Año 2019. Subida salarial del 2,75% sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales del año 2018.
  • Año 2020. Subida salarial del 2,75% sobre todos los conceptos salariales y extrasalariales del año 2019.

Los empresarios que ya hayan incrementado los salarios en el concepto “A cuenta Convenio”, tendrán que regularizar las correspondientes Nóminas.

Todos estos pagos habrá que hacerlos en el plazo de tres meses desde la publicación del Convenio Colectivo (15/06/2019).

DURACIÓN CONTRATOS TEMPORALES.

  • Contratos especiales para este sector sin ningún día de mínimos (antes el mínimo era de 30 días).

NUEVO CONCEPTO SALARIAL (Plus Convenio en lugar de Plus Transporte).

Tras las nuevas contrataciones laborales, el nuevo Plus Convenio se abonará en proporción a la duración de la jornada.

En las antiguas contrataciones (antes de la publicación objeto del Plus Transporte se mantiene como Derecho adquirido, pero cambiando la denominación a Plus Convenio.

RESTO DE CUESTIONES. Pequeñas modificaciones.

Además del Convenio Colectivo de Hostelería, en estos últimos meses, se han publicado varias normas que afectan a todo el mundo laboral y, en especial, a los afectados de este sector:

  • Revalorización de las Pensiones.
  • Inclusión de Becarios en el Sistema de la Seguridad Social
  • Cambios en la estructura de Cotización de los autónomos.
  • Novedades y modificaciones en la cotización de la Seguridad Social.
  • Incremento del 22,3% del Salario Mínimo Interprofesional.
  • Nueva Regulación de los Planes de Igualdad.
  • Novedades en diferentes Contratos Temporales (independientemente de los afectados en el nuevo Convenio Colectivo de Hostelería).
  • Nuevos figuras incluidas en el Despido Nulo.
  • Nuevos Permisos por nacimiento y cuidado del menor.
  • Nueva regulación del Permiso de Lactancia.
  • Nueva Regulación del Registro de Jornada.

Ante el cúmulo de  novedades legislativas en el ámbito laboral en lo que va de este año 2019, este Despacho López-Royo se pone a vuestra disposición,   previa petición de cita a través del teléfono: 91 446 87 23; fax: 91 446 87 25 o correo electrónico: abogados@lopezroyo.com, para las dudas que os puedan surgir.

 

IGUALDAD DE TRATO Y OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN LABORAL

Por  Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo (publicado en el BOE de 6 del mismo mes y año), se fijan las medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Entre estas novedades, cabe destacar:

  • La Creación de un Registro de Planes de Igualdad, con la obligación de inscripción.
  • Las empresas de 50 o más trabajadores deberán elaborar un Plan de Igualdad, con un periodo transitorio para aprobarlo, de:
  1. un año para las empresas de entre 151 y 250 trabajadores;
  2. dos años para las empresas con 101 hasta 150 personas en plantilla, y
  3. tres años para las empresas de 50 a 100 trabajadores.
  • En el contenido de estos planes de igualdad figurará una auditoría salarial, que deberá desarrollarse por vía reglamentaria.
  • En los Contratos Formativos se incorpora la violencia de género como causa de interrupción del cómputo de duración
  • Contratos a tiempo Parcial. Garantizar ausencia de discriminación directa o indirecta.
  • La resolución del contrato de trabajo a instancia empresarial durante el período de prueba, será nula en el caso de las trabajadores embarazadas, salvo que concurran motivos no relacionados con esta circunstancia.
  • Se declarará la nulidad del despido de los trabajadores, si no hubiese transcurrido el período de doce meses desde el momento de su reintegro al trabajo tras finalizar el permiso de suspensión por nacimiento, adopción, guarda o acogimiento.
  • Las empresas deberán de llevar un registro con los valores medios de las retribuciones desagregados por sexo y puestos de trabajo de igual valor, pudiendo acceder a este registro la representación legal de los trabajadores. Si la empresa tiene 50 trabajadores o más y el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo es superiores a los del otro en un 25% o más, habrá de justificar que dicha diferencia no responde a motivos discriminatorios.
  • Ambos progenitores tendrán derecho simultáneamente a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del hijo lactante, hasta que cumpla 9 meses. Si ambos progenitores reducen la jornada de trabajo media hora por este motivo, desde que el hijo cumpla 9 meses hasta que tenga 12 meses, se crea una nueva prestación de la Seguridad Social, denominada “Ejercicio corresponsable del cuidado del lactante” para que sean beneficiarios de un subsidio en proporción a la reducción que experimenta la jornada de trabajo.
  • Para el año 2019 se extiende la prestación de paternidad hasta las 8 semanas, de las cuales serán obligatorias 2 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto en jornada completa. El resto de las semanas pueden disfrutarse en períodos semanales interrumpidos o a tiempo parcial hasta que el hijo cumpla un año.

Este permiso de paternidad en el año 2020 alcanzará 12 semanas y 16 semanas en el año 2021.

  • Para el cálculo de indemnización en supuestos de reducción de jornada, el salario será el que le correspondiera sin la reducción de jornada, ampliándose a las reducciones por lactancia, así como el disfrute a tiempo parcial de los permisos de nacimiento.

Se adjunta el  link de este Real Decreto:

https://www.google.es/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=2ahUKEwiQ88T13tTiAhWx3eAKHZB0Bo8QFjAAegQIBRAC&url=https%3A%2F%2Fwww.boe.es%2Fboe%2Fdias%2F2019%2F03%2F12%2Fpdfs%2FBOE-A-2019-3481.pdf&usg=AOvVaw038pVJufvW8VbzCVVI8rVp

 

 

 

GRAN NOVEDAD EN ACCIDENTES DE TRÁFICO

La reciente modificación del Código Penal a través de la Ley Orgánica 2/19, de 1 de Marzo (BOE del 2), ha traído como consecuencia una gran Novedad, la nueva redacción del artículo 152.2.

En concreto, los accidentes de tráfico que tengan víctimas con lesiones y que hayan requerido tratamiento médico, vuelven a la jurisdicción penal.

Anteriormente, estos accidentes estaban circunscritos a la jurisdicción civil, y en la práctica, casi nadie acudía a ella, por ser mucho más onerosa (honorarios Abogado y Procurador) y por la posible imposición de costas, por la lentitud y la gran rigidez de este tipo de procedimientos, a la postre todo quedaba en negociaciones extrajudiciales con las Aseguradoras y las indemnizaciones eran muy inferiores a las que se podrían haber podido conseguir, si nos hubiéramos encontrado como anteriormente ocurría en la vía penal.

La vía penal es justamente todo lo contrario, ágil, rápida, flexible y con escasos costes para el perjudicado/víctima. Ahora, serán de nuevo los Juzgados de Instrucción del lugar del accidente donde se tramite, tiene que existir alguna víctima que haya requerido tratamiento médico, la infracción cometida por el conductor causante del accidente, tiene que ser como mínimo grave (en la práctica la mayoría de ellas lo son) y si se celebra el Juicio (si no hay Acuerdo antes), al conductor, a través de un Juicio por Delito Leve, se le impondrá multa y, a veces, con retirada del permiso de conducción, y, además, se verá abocado a tener Antecedentes Penales.

En la Práctica este nuevo artículo 152.2., va a dar lugar a muchos procedimientos penales, en la gran mayoría se llegará a acuerdos con las Aseguradoras por las perniciosas consecuencias y los grandes beneficiados de esta reforma será, de nuevo y por fin, los perjudicados y víctimas.

En este Despacho de Abogados, os recordamos, que también somos Especialistas en esta Materia.

 

 

REGULACIÓN DEL REGISTRO JORNADA

Por Real Decreto-Ley 8/2019 de 8 de Marzo, de Medidas Urgentes de Protección Social y de Luchas contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (publicado en el BOE el martes 12 del mismo mes y año) se establece, entre otras cuestiones, el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los límites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica, tanto para las personas trabajadoras como para las empresas, y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Con ello, se facilita la resolución de discrepancias en cuanto a la jornada y, en consecuencia, sobre el salario, y se sientan las bases para acabar con un elemento de precariedad de las relaciones laborales, reconociendo el papel de la negociación colectiva.

Con este registro de jornada se pretende corregir la situación de precariedad, bajos salarios y pobreza que afecta a muchos de los trabajadores que sufren los abusos en su jornada laboral. Un buen porcentaje de las personas que se beneficiarán de dicho registro son trabajadores poco cualificados con salarios muy bajos.

En definitiva, con este Real Decreto, queda totalmente regulado el control de registro de jornada, no solo a tiempo parcial (como ya venía siendo regulado), sino también a jornada completa.

El Real Decreto concede el plazo de 2 meses a las empresas para poder adaptarse a esta normativa, es decir hasta el 12 de Mayo de 2019.

El registro de la jornada de trabajo tendrá que conservarlo la empresa durante un período de cuatro años.